Employer Branding?

Employer Branding in Kooperationen

Ein Netzwerk- und Kooperationsthema, das mehr ist als nur eine Option

"Employer Branding ist keine Aktionsoption, für die man sich entscheiden kann oder nicht. Employer Branding findet statt, ob man es will oder auch nicht, und unabhängig davon, ob man sich dessen bewusst ist. Es ist ein Gestaltungsprozess, bei dem man entscheiden kann, ob er aus der Hand genommen wird und durch andere stattfindet, oder ob man ihn selbst steuert. Unternehmen sind mittlerweile auch am Arbeitsmarkt einem starken Wettbewerb ausgesetzt." (Radermacher, S.: Die Herausforderungen des Employer Brandings. In: Künzel, H. (Hrsg.): Erfolgsfaktor Employer Branding. Mitarbeiter binden und die Gen Y gewinnen, Berlin 2013. S. 1-16).

Viele kleine und mittlere Unternehmen sehen sich ressourcentechnisch nicht in der Lage, sich mit diesem Themenkomplex aktiv auseinanderzusetzen. Punktuell gelingt das natürlich immer wieder, aber es bedarf mehr als nur punktueller Ansätze, will man im Wettbewerb um die besten Fachkräfte bestehen.

Die Marketingperspektive: Authentizität ist entscheidend

Aus meiner Marketingperspektive ist es dabei auch enorm wichtig, festzulegen, wie man diese Arbeitgebermarke tatsächlich glaubwürdig darstellt. Oft sind es nur Schlagworte, die nicht mit Leben erfüllt sind. Eine gemeinsame Herangehensweise von Unternehmen könnte hier gut Abhilfe schaffen, denn so könnten eine gemeinsame Strategie entwickelt werden, die für "gleichgesinnte" Partner den Vorteil bringt, ressourcenschonend Maßnahmen umsetzen zu können. Im Buch der Expertsgroup der UBIT Kooperationen und Netzwerke: "Erfolgreich mit Kooperationen und Netzwerken 4.0: Experten berichten aus der Praxis für die Praxis" (Artikel 3.5 Employer Branding in Netzwerken und Kooperationen, 4. Auflage, S. 246 ff.) gibt es von mir Inputs zu diesem Thema.

Employer Branding als Investition: Nicht nur moralisch, sondern auch monetär

Employer Branding ist kein Selbstzweck, sondern rechnet sich (auch monetär) auf vielen Ebenen, wenn die Strategie sorgfältig gewählt wird und keine "falschen" Versprechungen damit verbunden sind. Für Netzwerke und Kooperationen eignet sich Employer Branding dann, wenn Unternehmen mit ähnlicher Größe und Wertvorstellungen miteinander kooperieren. Welche Maßnahmen das vor allem im Rahmen der Employee-Journey sein könnten, werden auch im Buch angeführt. Hier geht es um Maßnahmen mit Außen- und Innenwirkung für Unternehmen, die effektiv in das Employer Branding einzahlen und vor allem Wirksamkeit in den Bereichen Recruiting, Arbeitnehmerzufriedenheit, Employability und Erhalt der Arbeitsfähigkeit einzahlen.

Nicht zu unterschätzen sind die Auswirkungen auf Erfordernisse, die in Zusammenhang mit den ESG-Richtlinien stehen. Auch wenn viele kleine Unternehmen noch keine Berichtspflichten haben, wird die Darstellung von Maßnahmen wichtig, wenn man Teil einer Lieferkette gegenüber jenen Unternehmen ist, die bereits diese Berichtspflichten erfüllen müssen. Da geht es neben ökologischen Maßnahmen auch häufig um die Ebene der sozialen Verantwortung.

Sie sehen also, viele Aspekte werden mit einer strategischen Ausrichtung in Bezug auf Employer Branding mitbedient, um das nicht alleine stemmen zu müssen, gibt es die Möglichkeit dies in Kooperationen zu tun. Wie @Ilse Ennsfellner dies in ihrem Artikel bereits erwähnt hat: "Maßnahmen der Employability und des Employer Branding werden zur Attraktivität von Kooperationen und Netzwerkbildung immer wichtiger."

Meet me at the UBIT-Consultancy Day!

Am 16.11.2023 finden Sie mich zwischen 12.00 und 15.30 Uhr am UBIT-Consultancy Day in der Hofburg. Sie haben Interesse am Thema? Bitte kontaktieren Sie mich gerne: info@cg-glawischnig.at oder direkt via LinkedIn: Claudia Glawischnig-Hejtmanek. Ich freue mich über einen interessanten Austausch zu diesem Thema.